ASPECTOS LEGALES DEL ACOSO LABORAL EN COLOMBIA
¿Qué es el acoso laboral?
El acoso laboral es aquella conducta continua que ejerce un empleador, superior jerárquico mediato o inmediato sobre un trabajador; un compañero sobre otro o; un subalterno sobre su superior con la finalidad de intimidar, causar desmotivación, inducir la renuncia o causar perjuicio laboral.
¿Qué bienes jurídicos protege la Ley 1010 de 2006?
- El trabajo en condiciones dignas y justas
- La libertad
- La intimidad
- La honra
- La salud mental
- La armonía laboral
¿Cuáles son las modalidades del acoso laboral que contempla la ley?
- La violencia física, moral o que atente contra la libertad sexual
- La persecución laboral
- La acciones que entorpezcan el desarrollo de la labor o que la hagan más gravosa
- La discriminación laboral por cualquier causa
- La inequidad laboral
- Poner en riesgo la integridad del trabajador
¿Un contratista puede alegar la existencia de acoso laboral?
En principio no, pues se requiere del elemento de subordinación tanto en el sector público como privado.
Al respecto, la Corte Constitucional en la Sentencia C-960 del 14 de noviembre de 2007 se refirió a este tema indicando que en las relaciones civiles y comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios no puede presentarse acoso laboral pues no existe la subordinación que si se presenta en los contratos laborales.
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que si detrás de la denominación de contrato de prestación de servicios, se esconde una verdadera relación laboral o lo que ha denominado la jurisprudencia contrato realidad, habrá lugar a que exista acoso laboral.
¿Qué conductas constituyen acoso laboral?
- Conductas tales como cambios bruscos y sin justificación objetiva en las obligaciones laborales que deriven en horas excesivas de trabajo o cambios en el lugar donde se presta el servicio.
- La imposición de tareas muy diferentes a las previstas en el contrato para la prestación personal del servicio o, la negativa de entregar información indispensable para el cumplimiento de la labor.
- La alusión a circunstancias propias de la intimidad de la persona.
- Comentarios descalificantes y humillantes así como discriminatorios, tales como un trato diferenciado en relación con sus pares sin justificación alguna.
¿Cuándo se presume que hay acoso laboral?
Se presume la existencia de acoso laboral cuando repetida y públicamente ocurran:
– Agresiones físicas.
– Uso de expresiones injuriosas o ultrajantes.
– Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional.
– Injustificadas amenazas de despido.
– Temeridad en la presentación de múltiples denuncias disciplinarias por el sujeto activo del acoso.
– Descalificación humillante de propuestas u opiniones de trabajo.
– Burlas sobre la apariencia física o la vestimenta.
– Alusión pública a la intimidad del afectado.
– Brusco cambio del lugar de trabajo, sin fundamento.
– Imposición de deberes extraños a las funciones.
– Exigencia de laborar en horarios excesivos o cambios sorpresivos en el turno.
– Negativa a suministrar materiales o información indispensable.
– Negativa injustificada en el otorgamiento de permisos, licencias y vacaciones, cuando sean procedentes.
– Envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio.
– Sometimiento a una situación de aislamiento social.
¿Qué no constituye acoso laboral?
No puede confundirse el acoso laboral con el estrés que genera el trabajo bajo presión o una personalidad autoritaria y exigente de parte del empleador.
Siempre que se trate de exigencias propias del cumplimiento de las obligaciones previstas en las clausulas contenidas en el contrato y del ejercicio normal de la potestad de subordinación por parte del empleador, no se podrá hablar de acoso.
¿En qué actos considera la Ley 1010 de 2006 que no hay acoso?
la Ley 1010 considera que no se presenta el acoso laboral en los siguientes eventos:
– Exigencias de lealtad empresarial.
– Ejercicio de potestad disciplinaria de superiores sobre subalternos.
– Solicitud de cumplir deberes extras de colaboración necesarios para la operación de la compañía.
– Formulación de circulares o memorandos tendientes a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral.
– Evaluación objetiva de subalternos.
– Petición de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa, si son necesarios para la continuidad del servicio o solucionar situaciones difíciles.
– Exigencias de cumplir la normativa legal, reglamentos y contratos de trabajo.
En todo caso, las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración deben estar fundadas en criterios objetivos y no discriminatorios.
¿Un hecho aislado puede constituir acoso laboral?
Como principio para que exista acoso laboral la conducta debe ser recurrente. Sin embargo, eventualmente incidentes aislados pueden constituir acoso, esto dependerá en cada caso de su capacidad lesiva de los derechos del trabajador.
¿Cómo se sanciona el acoso?
- Para el servidor público constituye falta gravísima y puede dar lugar incluso a su destitución cuando haya cometido la conducta con dolo o culpa gravísima.
- Por su parte el particular que incurra en estas conductas incurre en justa causa para que el empleador le termine el contrato.
- La víctima queda habilitada para terminar el contrato con justa causa y de esta manera liberarse de su obligación de preaviso.
- La EPS y la ARL quedarían obligadas a pagar el 50% del costo del tratamiento que se requiera para tratar las secuelas originadas por el acoso.
- Los empleadores negligentes o complacientes con hechos constitutivos de acoso pueden quedar obligados también al pago del 50% del tratamiento a que haya lugar.
- Igualmente la ley contempla la imposición de multas entre 2 y 10 salarios mínimos legales mensuales que puede ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva.
¿Cuál es la autoridad competente para resolver sobre el acoso laboral?
Cuando la víctima es un particular la autoridad competente será el Juez laboral con jurisdicción en el lugar donde ocurrieron los hechos.
La Ley 1010 de 2006 estableció un procedimiento especial que contiene los siguientes pasos:
- Se presenta la queja
- Dentro de los 30 días siguientes se cita a audiencia.
- Se notifica el auto que admite la solicitud al autor del acoso y al empleador que lo haya tolerado
- Práctica de pruebas
- Se dicta sentencia.
Cuando la víctima es un servidor público la competencia para conocer de la falta disciplinaria será del Ministerio Público o Sala Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura o de los consejos seccionales según el caso. Se aplica el procedimiento previsto en el Código Disciplinario Único.
¿Con qué término cuenta el acusado para contestar la demanda de acoso laboral?
La norma no dijo nada frente al término que se debía conceder, aunque sí dispuso que “en todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo”.
En muchos casos, se ha dicho que el juez no está en la obligación de acudir a lo previsto en el artículo 74 ibídem que regula lo relativo al término de la contestación de la demanda dentro de un proceso ordinario de primera instancia, pues dentro de su autonomía, puede dar aplicación al artículo 40, según el cual el juez laboral puede disponer que los actos del proceso, para los cuales las leyes no prescriban una forma determinada, se realicen de manera adecuada al logro de su finalidad,
En conclusión en la mayoría de los casos y con el fin de que el proceso se delante de manera ágil los jueces han dado aplicación al artículo 114 ibídem, que regula lo relativo al trámite de un proceso especial de fuero sindical concediendo al acusado el término de 5 días hábiles siguientes a la notificación del auto que admitió la solicitud para que den respuesta a la demanda.
¿Qué garantías contempla la ley a favor de la víctima que denuncia el acoso?
La ley contempla las siguientes garantías:
- En caso que la víctima lo estime necesario, puede solicitar el cambio de dependencia en la denuncia de acoso laboral.
- El despido o la destitución que se profiera dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja carecerán de efecto, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia del acoso.
- Los procesos disciplinarios que se ejerzan en contra de la víctima serán de conocimiento del Ministerio Público mientras se resuelva la discusión laboral donde se discute la existencia o no del acoso. Lo anterior, con el fin de que el actor de la conducta no pueda utilizar el poder disciplinario como medida de retaliación.
Estas garantías también se contemplan a favor del testigo
¿Cuál es la caducidad de la acción por acoso laboral?
Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que haya ocurrido la última de las conductas constitutivas de acoso.
¿La víctima de acoso laboral puede acudir a la acción de tutela para que se protejan sus derechos?
La Corte Constitucional en la Sentencia T- 882 de 2006 señaló que cuando el acoso tiene lugar en el sector público, la víctima solo tiene a su alcance la vía administrativa disciplinaria la cual a su juicio no se constituye en un mecanismo judicial ni efectivo para garantizar el derecho fundamental a gozar de un trabajo en condiciones dignas y justas y por ende la tutela resulta ser un medio idóneo en dichos casos, sin perjuicio de la responsabilidad disciplinaria del actor.
¿El empleado víctima de acoso puede reclamar indemnización de perjuicios?
Cuando el trabajador sufre un daño moral por el despido injustificado, puede acudir a la jurisdicción ordinaria para reclamar la indemnización de los perjuicios sufridos. Lo mismo se aplica para el empleador.
Conozca el pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia donde una vez encontró responsable a la entidad bancaria por enfermedad laboral de trastorno depresivo por acoso laboral, la condenó a pagar más de 160 millones por perjuicios fisiológicos. Descargue el archivo aquí
¿Procede la acción de reparación directa para demandar la indemnización de daños derivados del acoso laboral?
De acuerdo con el Consejo de Estado, el servidor público cuenta con las acciones laborales para demandar la indemnización de los daños que se hayan originado con ocasión de la relación laboral por los riesgos propios o inherentes a la actividad que desempeña.
No obstante, también ha dicho que si el daño se origina en hechos u omisiones del empleador que exceden los riesgos propios de la actividad que se desarrolla por tratarse de actividades ajenas a la prestación ordinaria del servicio y con ello se incurre en una falla del servicio, será posible solicitar la indemnización e los perjuicios sufridos por vía de la acción de reparación directa.
Luego comoquiera que las conductas de acoso laboral se encuentran proscritas en el ordenamiento jurídico, es evidente que los daños que alguna de dichas conductas hubiere podido causar a un servidor público deben considerarse como ajenos a la prestación del servicio y por lo mismo, abren paso al ejercicio de la acción de reparación directa para buscar su indemnización.
Sin embargo, ha dejado claro que existe la posibilidad de que la víctima solicite la reparación a través de la acción laboral ordinaria o de la acción de nulidad y restablecimiento del derecho (Ejm, cuando a través del acto administrativo se desmejoran las condiciones laborales del trabajador), según el tipo de vinculación laboral.
Cabe aclarar que la acción de reparación directa no puede utilizarse para eludir el medio de control idóneo para cuestionar la legalidad de los actos administrativos.
Es importante tener la mayor claridad sobre este aspecto. Por eso, traeremos un ejemplo a colación.
Caso estudiado por el Consejo de Estado
Una servidora pública víctima de acoso laboral, por el mismo acoso sufrido solicitó el traslado a otra dependencia.
Como consecuencia de dicho traslado, ella no pudo continuar percibiendo una prima asociada a su cargo anterior.
En el proceso de reparación directa ella solicitó el reconocimiento del lucro cesante derivado del hecho de que con el traslado dejó de percibir la prima.
Sin embargo, en este caso no podía exigírsele que cuestionará la legalidad de dicho acto administrativo puesto que ella misma no iba a solicitar la nulidad de un acto administrativo que se produjo como consecuencia del traslado que requirió en su condición de víctima de acoso laboral.
En consecuencia, el perjuicio derivado del acto administrativo de traslado si podría ser ventilado en ejercicio de la acción de reparación directa, pues aquí es claro que la fuente del daño no lo sería la presunta ilegalidad de dicho acto administrativo, máxime cuando obviamente si ya ocupaba un cargo distinto legalmente no podía continuar percibiendo la prima que su empleo anterior le permitía, sino precisamente que ese traslado se produjo como consecuencia de la situación de acoso laboral que ella pretendía eludir y por eso se vio sometida a perder la prima que inicialmente devengaba.
¿A partir de cuándo se contaría el término de caducidad de la acción de reparación directa en el caso de daños causados por acoso laboral?
En términos generales el máximo órgano de la Jurisdicción de lo Contencioso Administrativo ha señalado que el término de caducidad en estos casos empieza a contarse desde el momento en que el acoso cesa.
Igualmente indicó que el término de caducidad deberá contabilizarse desde el momento en que la víctima, habiendo conocido o debiendo conocer el daño, tuvo la posibilidad de intentar poner remedio a la situación y no lo hizo.
Igualmente ha precisado que en estos casos el cómputo del término de caducidad no está supeditado a que previamente se determine el origen laboral de las patologías que se padecen ni, muchos menos, a que se determine el porcentaje de la pérdida de capacidad laboral pues el servidor público amparado en que sus padecimientos han sido ocasionados por circunstancias ajenas al normal desarrollo de sus labores, puede solicitar la indemnización de los perjuicios sufridos y probar en el trámite de dicha acción que el daño es imputable a la entidad que demanda.
¿El acoso laboral puede ser sancionado penalmente?
Las conductas constitutivas de acoso pueden llegar a ser sancionadas penalmente, si constituyen ilícitos como los de tipo sexual, el constreñimiento ilegal, la injuria o la calumnia.
